PwC เผยผลสำรวจพบ องค์กรทั่วโลกขาดการเตรียมพร้อมด้านการบริหารบุคลากรในการทำงานยุคดิจิทัล หลังเทคโนโลยีเอไอ เทคโนโลยีดิจิทัลโมบิลิตี้ และการทำงานร่วมกันในสิ่งแวดล้อมเสมือน จะเปลี่ยนโลกการทำงานยุคใหม่ หลายองค์กรเผชิญกับความท้าทายและความเสี่ยงในการบริหารกำลังคน โดยพบองค์กรส่วนใหญ่ไม่มีการนำ “ข้อมูล-การวิเคราะห์ขั้นสูง” มาช่วยประกอบการพิจารณาด้านกำลังคน แนะองค์กรไทยดึงเทคโนโลยีเข้ามาช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารกำลังคน

บริษัท PwC ประเทศไทย เปิดเผยถึงผลการศึกษา Workforce of the Future ประจำปี 2561 ของ PwC ซึ่งทำการสำรวจร่วมกับ นางสาว ลินดา แกรทตัน ศาสตราจารย์ด้านการบริหารจัดการ แห่งสถาบัน London Business School ที่ทำการสำรวจความคิดเห็นของผู้นำทางด้านธุรกิจและทรัพยากรบุคคล จำนวน 1,246 ราย จาก 79 ประเทศ โดยมุ่งเน้นไปที่ความสามารถขององค์กร 45 ประการ และศึกษาถึงปัจจัยความเสี่ยงที่เป็นประเด็น ที่ก่อให้เกิดความเสี่ยงสูงที่สุดต่อองค์กร

ดร.ภิรตา ภักดีสัตยพงศ์ หุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา บริษัท PwC ประเทศไทย เปิดเผยว่า โดยพิจารณาจากจำนวนการตอบแบบสอบถามว่า ความสามารถในการบริหารบุคลากรด้านใดที่สำคัญต่อการดำเนินธุรกิจในอนาคตว่า การเข้ามาของเทคโนโลยีจะส่งผลต่อการทำงานในอนาคตอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ดังนั้น การบริหารจัดการกำลังคนจึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับการทำงานในอนาคต โดยพบว่า องค์กรทั่วโลกส่วนใหญ่ตระหนักดีว่า ความสามารถขององค์กรในการบริหารบุคลากรด้านใดที่จะมีความสำคัญต่อความสำเร็จในอนาคตของพวกเขา แต่ยังมีหลายองค์กรที่ไม่ประสบความสำเร็จในการลงมือปฏิบัติ

นาย แบร์รี่ วอร์สเตอร์ ที่ปรึกษาสายงาน People and Organisation ของ PwC กล่าวว่า เทคโนโลยีระดับโลก เช่น เทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ หรือ เอไอ เทคโนโลยีดิจิทัลโมบิลิตี้ (Digital Mobility) และความสามารถในการทำงานร่วมกันในสิ่งแวดล้อมเสมือน (Virtual Collaboration) ซึ่งเทคโนโลยีเหล่านี้ จะส่งผลให้สถานที่ทำงานเกิดการเปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก นี่เป็นโอกาสสำคัญสำหรับองค์กรในการสร้างบรรยากาศ ที่จะเอื้อให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ มีความหมาย และเติมเต็มชีวิตในการทำงานได้ดีขึ้น ซึ่งบริษัทที่เข้าใจและตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงด้านกำลังแรงงานเหล่านี้ จะไม่ได้มีเพียงแค่ทักษะในด้านต่างๆ แต่ยังสามารถสร้างแรงจูงใจในการทำงาน สร้างนวัตกรรม และปรับตัวเพื่อการเติบโตได้

ทั้งนี้ รายงานฉบับดังกล่าว ได้จัดลำดับความสำคัญของการดำเนินการที่บริษัทจำเป็นต้องทำเพื่อปิดช่องว่างระหว่างตำแหน่งปัจจุบันขององค์กร และตำแหน่งที่พวกเขาต้องการในอนาคต ด้วยการพัฒนาขีดความสามารถของพนักงานในวันนี้

ศักยภาพของข้อมูล-การวิเคราะห์ที่องค์กรยังเข้าไม่ถึง

จากผลการศึกษาพบว่า ผู้บริหารกลับยังไม่มีมาตรการในการดำเนินการเรื่องความสามารถขององค์กรในการบริหารบุคลากร ซึ่งการศึกษานี้เรียกสิ่งเหล่านั้นว่า ‘ความเสี่ยง’ โดยพบว่า บริษัทต่างๆ กำลังประสบปัญหาในการนำข้อมูลและการวิเคราะห์ขั้นสูงมาช่วยประกอบการพิจารณาด้านกำลังคนให้ดีขึ้น ซึ่ง ‘ความเสี่ยง’ สามอันดับแรกขององค์กรเป็นประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์กำลังคน การใช้งานเพื่อปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงาน และพฤติกรรมของคน

แม้ว่ากว่า 60% ของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่า การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อใช้พิจารณาด้านกำลังคนนั้นมีความสำคัญ แต่มีแค่เพียง 27% เท่านั้นที่ใช้จริง นอกจากนี้ มีเพียง 38% ที่ได้ใช้การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อทำนายและตรวจสอบช่องว่างของทักษะในการทำงาน ขณะที่ 31% ได้ใช้การวางแผนกำลังคนที่มีความซับซ้อนและการวิเคราะห์เชิงคาดการณ์ และ 28% ใช้การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อช่วยลดอคติในการจ้างงาน และสร้างแรงจูงใจที่เหมาะสมกับแต่ละบุคคล

ทั้งนี้ ผู้นำธุรกิจที่เข้าร่วมตอบแบบสอบถามจากทวีปอเมริกาเหนือ มีความก้าวหน้ามากกว่าองค์กรที่ดำเนินธุรกิจลักษะเดียวกันในภูมิภาคอื่นๆ ของโลก โดยเฉพาะในเอเชียและยุโรปตะวันตก แต่อย่างไรก็ตาม เกือบทุกอุตสาหกรรมต่างพบว่าเป็นเรื่องค่อนข้างยากในการนำข้อมูลและการวิเคราะห์มาใช้ในองค์กร ยกเว้นอุตสาหกรรมการให้บริการทางด้านสุขภาพ ซึ่งได้มีการนำข้อมูลมาใช้เพื่อระบุทักษะต่างๆ และขจัดอคติในการจ้างงานและการให้รางวัล

ด้านนางสาว มอร์รา จาร์วิส รองผู้อำนวยการ สายงาน People and Organisation ของ PwC กล่าวเสริมว่า การวิเคราะห์ข้อมูลและการวิเคราะห์เชิงคาดการณ์ล่วงหน้า จะช่วยให้องค์กรสามารถมองทะลุถึงตัวชี้วัดด้านความต้องการบุคลากรในอนาคต มีความเข้าใจว่าจะสร้างประสบการณ์ที่น่าดึงดูด กำจัดข้ออคติในการคัดเลือก การมอบหมายงาน และการประเมินผลให้กับพนักงานได้อย่างไร

การสร้างประสบการณ์ที่เหมาะกับบุคคลเป็นเรื่องสำคัญ

ผลการศึกษายังระบุด้วยว่า 6 ใน 10 อันดับแรกของ ‘ความเสี่ยง’ เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ของผู้คน โดยผู้ตอบแบบสอบถามจากแอฟริกาต่างให้ความเห็นว่า การทำงานเทคโนโลยีเข้ามาช่วยให้เราสามารถทำงานที่ใดก็ได้ (Virtual working) การตัดสินใจโดยใช้ข้อมูล (Data-driven decisions) และความสมดุลในการทำงานและดำเนินชีวิตส่วนตัว (Work-life balance) ถือเป็นความเสี่ยงสามอันดับแรก

อย่างไรก็ตาม สิ่งที่องค์กรสามารถทำได้มากขึ้นกว่าเดิมคือ การบริหารจัดการปริมาณงาน ในขณะที่ 76%ของผู้ตอบแบบสอบถามเชื่อว่า การบริหารจัดการปริมาณงานเป็นเรื่องที่สำคัญ ซึ่งมีเพียง 50% ที่ระบุว่า พวกเขาได้ดำเนินการในเรื่องดังกล่าวไปแล้ว ส่งผลให้ประเด็นนี้กลายเป็น ‘ความเสี่ยง’ อันดับที่ 6 ขององค์กรทั่วโลก โดยประเด็นนี้เป็นปัญหาที่สำคัญขององค์กรในตะวันออกกลางและอเมริกาเหนือ และอยู่ในอันดับที่ 3 ขององค์กรในเอเชีย แต่มีความเสี่ยงน้อยสำหรับองค์กรในยุโรปตะวันตก (อันดับที่ 11)

ทั้งนี้ มีหลายคนที่ทำงานในวัฒนธรรมองค์กรที่กดดันเป็นอย่างมาก ในขณะที่องค์กรที่ร่วมทำการสำรวจในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมานี้ได้มีความคิดริเริ่มที่จะสร้างกิจกรรมต่างๆ ที่เอื้อให้คนในองค์กรมีความคิด อารมณ์ สังคม และจิตใจที่ดีขึ้นใน

ระหว่างการทำงานภายในองค์กร แต่การเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อองค์กรได้ออกแบบลักษณะการทำงานรูปแบบใหม่ที่เป็นรูปธรรมอย่างชัดเจน และมีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ส่งเสริมให้เกิดพลังในการทำงานอย่างต่อเนื่อง ดังนั้น องค์กรต่างๆ ต้องให้ความสนใจต่อการผ่อนคลายความกังวลเกี่ยวกับอนาคตในการทำงานของพนักงาน

นอกจากนี้ ผลการศึกษายังมีบางส่วนของ ‘ความเสี่ยง’ อื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ของผู้คน ที่น่าสนใจ ดังนี้ ความสามารถในการปรับตัวและความคล่องตัว ในขณะที่ 78% ของผู้ตอบแบบสอบถามเชื่อว่า การพัฒนาความสามารถในการปรับตัว และความคล่องตัวของพนักงานเป็นสิ่งที่สำคัญ โดยมีเพียง 52% ที่กล่าวว่า วิธีการปฏิบัติต่อทาเลนต์และการออกแบบการทำงานจะเอื้อให้เกิดการปรับตัวและความคล่องตัว ซึ่งประเด็นเหล่านี้จะยิ่งทวีความสำคัญขึ้น เพราะบรรดาพนักงานมีความจำเป็นต้องปรับตัว เติบโต และก้าวผ่านการเปลี่ยนแปลงไปให้ได้

การมีพนักงานซึ่งมีความสามารถและมีแนวคิดริเริ่มเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร (Intrapreneurship) เพียง 56% ของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่า พวกเขาได้วางแผนเส้นทางให้กับพนักงานที่จะนำเสนอความคิดสร้างสรรค์ และพร้อมที่จะสนับสนุนในการเปลี่ยนความคิดสร้างสรรค์นั้นไปสู่การปฏิบัติได้จริง ซึ่งองค์กรใดที่ไม่สามารถสร้างโอกาสให้กับบุคลากรภายในองค์กรได้อย่างเหมาะสมมีความเสี่ยงที่จะสูญเสียพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์และไอเดียของพนักงานไป

ความมีอิสระ: การให้ความเป็นอิสระในด้านสถานที่และเวลาในการทำงานของพนักงานมีแนวโน้มที่จะทวีความสำคัญมากขึ้นที่จะช่วยดึงดูดและรักษาทาเลนต์ขององค์กรไว้ ขณะที่ 70% ของผู้ตอบแบบสอบถามเชื่อว่า ประเด็นนี้เป็นเรื่องที่สำคัญ แต่มีเพียง 45% เท่านั้นที่กล่าวว่าพวกเขาได้ให้อิสระในการทำงานกับพนักงานในระดับสูงแล้ว

ผลการศึกษาครั้งนี้ส่งสัญญาณเตือนให้องค์กรระมัดระวังถึงที่สิ่งที่คาดไม่ถึง

นางสาว จาร์วิส อธิบายว่า “องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องคำนึงถึงผลกระทบของความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในด้านต่างๆ อย่างรอบคอบ เช่น การส่งเสริมให้พนักงานสามารถทำงานนอกสถานที่ได้ อาจจะทำให้พนักงานรู้สึกว่า ตนต้องสามารถติดต่อได้ตลอด 24 ชั่วโมงและในทุกๆ วันเพื่อพิสูจน์ตัวเอง นอกจากนี้ ยังมีเส้นแบ่งระหว่างความเป็นอิสระและความโดดเดี่ยว ซึ่งหากเกิดความเข้าใจที่คาดเคลื่อนอาจทำให้หมดพลังและความยืดหยุ่นทางสังคมลง และอาจส่งผลกระทบต่อการรักษาพนักงานไว้กับองค์กรอีกด้วย”

ต้องดึงดูดทาเลนต์ที่ยืดหยุ่นและมีความคิดสร้างสรรค์

ปัจจุบันวิธีการทำงานของคนทำงานและความสัมพันธ์กับองค์กรต่างๆ เริ่มเป็นไปอย่างราบรื่นมากขึ้น จะเห็นได้ว่า การจ้างงานพนักงานแบบชั่วคราว (Contractor) ผู้ประกอบอาชีพอิสระ (Freelancers) และ คนที่รับทำงานแบบรายโปรเจ็ค (Gig workers) มีจำนวนเพิ่มมากขึ้น รวมไปถึงการจับมือระหว่างองค์กรใหญ่และองค์กรเล็กที่เป็นบริษัทสตาร์ทอัพซึ่งมีความพร้อมที่จะให้บริหารด้านนวัตกรรมและมีทาเลนต์ที่เหมาะสมตามความต้องการ

ดังนั้น การระบุทิศทางและวิธีการที่จะจ้างงานทาเลนต์ที่มีความยืดหยุ่น กลายเป็นสิ่งที่สำคัญมากขึ้นขององค์กรต่างๆ แต่กลับมีองค์กรไม่กี่แห่งที่พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงนี้ โดยมีเพียง 8% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่เห็นด้วยอย่างยิ่งว่า

องค์กรของพวกเขามีความสามารถที่จะจ้างงานทาเลนต์ที่มีความยืดหยุ่นได้อย่างง่ายดายด้วยทรัพยากรอันมีค่าเมื่อใดที่ต้องการ

นอกจากนี้ 58% ของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่า พวกเขาไม่มีความสามารถในการใช้นวัตกรรมที่เปิดกว้างและความคิดสร้างสรรค์ที่มีจากการร่วมกันคิดของกลุ่มคนได้ และมีเพียงแค่ 9% เท่านั้นที่เห็นพ้องกันว่าพวกเขาสามารถทำเช่นนี้ได้

อย่างไรก็ตาม เห็นได้ชัดว่าองค์กรต่างๆ ยังมีสิ่งที่จำเป็นต้องทำอีกมากเพื่อใช้ประโยชน์จากความคิดสร้างสรรค์ และทักษะต่างๆ จากตลาดแรงงานที่กว้างขึ้น ซึ่งไม่ได้จำกัดอยู่เพียงแค่ฐานพนักงานแบบเดิมๆ

ขณะเดียวกัน ผลการศึกษา PwC’s Workforce of the Future of workforce ยังชี้ให้เห็นข้อสังเกตที่น่าสนใจอื่นๆ เพิ่มเติมดังนี้ ผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลต่างรู้สึกสบายใจมากขึ้นในสิ่งที่พวกเขาต้องทำเพื่อเตรียมบุคลากรในอนาคตเมื่อเปรียบเทียบกับกลุ่มผู้นำในฝ่ายงานอื่นๆ ทั้งนี้ ใน 42 ของ 45 ความสามารถนั้นเปอร์เซ็นต์ของผู้นำธุรกิจซึ่งมีจำนวนมากกว่าผู้นำด้านทรัพยากรบุคคลต่างเห็นว่าองค์กรของตนมีความเสี่ยง

ความสามารถในการจัดการทรัพยากรบุคคลในมุมมองด้านเทคโนโลยีเป็น ‘ความเสี่ยง’ อันดับต้นๆ ขององค์กร แต่อย่างไรก็ตาม ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้นำฝ่ายอื่นๆ กลับเห็นต่างออกไป โดย 41% ของผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลต่างมั่นใจว่าฝ่ายของพวกเขามีความรวดเร็วในการรับมือต่อเรื่องดังกล่าว แต่มีเพียงแค่หนึ่งในสี่ของผู้นำธุรกิจที่เห็นด้วย

สิ่งที่น่ายินดีก็คือ ความสามารถที่ผู้ตอบแบบสอบถามต่างประเมินว่าสำคัญที่สุด คือ ความสามารถในการดำเนินการในสิ่งที่พวกเขากำลังทำอยู่ ทั้งนี้จาก ‘ความเสี่ยง’ 10 ด้าน ไม่มีประเด็นที่ทับซ้อนกัน และ 10 อันดับแรก ถูกมองว่าเป็นความเสี่ยงที่สำคัญที่สุด

นอกจากนี้ การศึกษาของเราแสดงให้เห็นถึงความก้าวหน้าที่น่าสนใจแต่ยังมีช่องว่างระหว่างความเข้าใจปัญหาและการลงมือปฏิบัติเพื่อแก้ปัญหาดังกล่าวยังคงเป็นช่องว่างที่ต้องได้รับการแก้ไขอย่างจริงจัง อย่างไรก็ตาม จุดเริ่มต้นที่สำคัญ คือการทำงานร่วมกันระหว่างผู้นำทางด้านธุรกิจและฝ่ายทรัพยากรบุคคล ในการที่จะกำหนดวิสัยทัศน์ด้านเป้าหมายหรือทิศทางที่ยิ่งใหญ่ขององค์กร ซึ่งจะสะท้อนออกมาจากวิธีการสร้างพนักงานให้พร้อมต่อการทำงานในอนาคต

“ในท้ายที่สุด การเตรียมพร้อมสำหรับอนาคตเป็นเรื่องที่องค์กรต้องดำเนินการในวันนี้ เพื่อที่จะรับมือกับความเป็นจริงใหม่ๆ พร้อมกับตระหนักถึงความเร่งด่วน และการทำงานร่วมกับพนักงานเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงซึ่งจะเป็นประโยชน์อย่างมากต่อองค์กร” นางสาว จาร์วิส กล่าว

ด้าน ดร. ภิรตา แสดงความคิดเห็นเพิ่มเติมว่า งานด้านการวิเคราะห์ข้อมูลไม่ได้เป็นเพียงแค่งานในความรับผิดชอบของแผนกไอที หรือฝ่ายการตลาดอีกต่อไป วันนี้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องเริ่มหาวิธีที่จะใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีนี้ให้ได้อย่างเต็มที่ เพื่อช่วยให้การตัดสินใจในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับพนักงานทำได้ดียิ่งขึ้น สำหรับประเทศไทยนั้น ตนมองว่าประเด็นนี้สำคัญมาก เพราะคนไทยเรามีขนมธรรมเนียมเรื่องการให้ความเคารพต่อผู้ใหญ่ และมีความเกรงใจต่อกัน ซึ่งเมื่อนำการ

วิเคราะห์ข้อมูลเข้ามาใช้ จะทำให้เห็นข้อเท็จจริง และลดปัญหาในเรื่องดังกล่าวที่ก่อให้เกิดความอคติทั้งในกระบวนการประเมินผลงาน จ้างงาน หรือแม้กระทั่งการให้รางวัล

“เพื่อขับเคลื่อนองค์กรสู่ความสำเร็จในอนาคต องค์กรไทยจำเป็นต้องคิดทบทวนว่า ต้องการแรงงานในรูปแบบใด หรือมีความชำนาญในด้านใด ซึ่งรวมไปถึงการริเริ่มนโยบายต่างๆ ที่จะช่วยดึงดูดทาเลนต์ที่มีความสามารถอย่างแตกต่างหลากหลาย เพราะตอนนี้ต้องยอมรับว่า สงครามแย่งชิงทาเลนต์ของไทยนั้นค่อนข้างจะครุกรุ่นเลยทีเดียว ดังนั้นหากองค์กรมีวิธีการที่จะเข้าถึงแรงงาน จะทำให้องค์กรสามารถปรับตัวในการจ้างงาน เมื่อต้องการแรงงานที่มีความสามารถในบางทักษะ หรือที่องค์กรต้องการ ณ เวลานั้นๆ ได้อย่างทันท่วงที”

นอกจากนี้ การมีพนักงานซึ่งมีความสามารถและมีแนวคิดริเริ่มเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ยังเป็นแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นในองค์กรใหญ่ๆ ซึ่งสรุปอย่างคร่าวๆ ก็คือ ตอนนี้เหล่าองค์กรใหญ่ต่างๆ กำลังทำงานร่วมกันกับสตาร์ทอัพเพื่อสร้างนวัตกรรม และธุรกิจใหม่ๆ นั่นเอง ซึ่งในอนาคต เราจะเห็นการจับมือกันมากขึ้นขององค์กรใหญ่ๆ และสตาร์ทอัพเล็กๆ ซึ่งจะทำให้องค์กรมีความพร้อมที่จะเข้าถึงนวัตกรรมและทาเลนต์ได้อย่างที่ต้องการ ในขณะที่ได้รับไอเดียและทักษะต่างๆ จากแหล่งที่กว้างขึ้น